Реформа госслужбы: что замышлялось и что мы сегодня имеем?

Реформы системы государственной службы в нашей стране столь же регулярны, как снег зимой и испепеляющий зной летом. Мы постоянно что-то модернизируем, подправляем, подрисовываем, но при этом портрет типичного госслужащего почему-то становится все более расплывчатым. Тщательно прорабатывая детали, мастера боятся замахнуться на главное.

Первый тайм мы уже отыграли?

Сегодня уже трудно вспомнить все эксперименты над казахстанской системой госслужбы. Да и смысла в этом нет никакого. Следы их окончательно были стерты с лица земли возведением «потемкинских деревень» по методу Алихана Байменова, а последние, в свою очередь, были пущены под бульдозер в рамках новой системы «застройки» по президентскому плану. Казалось бы, после того, как в строительство новой системы госслужбы вмешался главный человек в государстве, век бутафорий и выстраивания красивых, но пустых, не наполненных смыслом идеологем остался позади. Но так ли это на самом деле?

Надо сказать, что в тело отечественной системы госслужбы действительно впрыснули инъекцию передового мирового опыта. И поступили вроде бы правильно: апробируемые у нас ноу-хау сработали во многих странах мира и принесли ожидаемый эффект.

Контуры нового формата госслужбы были очерчены в марте 2015-го. Формирование современного, профессионального и автономного государственного аппарата, обеспечивающего качественную реализацию экономических программ и предоставление государственных услуг на должном уровне, стало одной из пяти институцио­нальных реформ, предложенных президентом страны. И за сравнительно небольшой отрезок времени, прошедший с момента старта очередной модернизации, на самом деле удалось сделать немало.

Уже больше года система госслужбы живет по новому законодательству. Кардинальным изменениям подверглись принципы подбора новых кадров, тестирования, оценки эффективности работы госслужащих. Новый закон также окончательно «похоронил» идею создания кадрового резерва, сосредоточившись на решении хронических проблем системы, а также повышении компетентности и профессионализма госаппарата.

С прошлого года государственная служба фактически перешла на карьерную модель, реализуемую на конкурсной основе. Теперь любой гражданин при условии соответствия квалификационным требованиям в порядке общего конкурса может быть назначен на низовую должность в системе госслужбы. В прошлом году, как свидетельствуют данные статистики, на низовые должности были приняты порядка семи тысяч человек. Впрочем, скольких из них на самом деле можно считать «новобранцами», не имевшими до назначения опыта работы в системе, сказать трудно.

Неоспоримым плюсом можно считать сделанную при реализации реформы ставку на компетентность чиновников. Требования к ним теперь четко прописаны и закреплены законодательно. Автоматизированная система оценки компетенций содержит по 12 тестовых заданий на каждую компетенцию. Лицам, которые претендуют на руководящие должности, предоставляется 90 минут на решение заданий, позволяющих определить 10 компетенций, а остальным – соответственно 75 и 8. Сейчас разрабатывается единая рамка компетенций для всех видов должностей. В начале текущего года были проведены пробные тестирования по данному проекту, в них приняли участие госслужащие из 26 центральных и 16 местных исполнительных органов.

Также стоит отметить, что двухступенчатая система отбора сменилась трехступенчатой. Теперь кандидатов тестируют на знание законодательства, выявляют их компетенции и личные качества. Кроме того, предусмотрен испытательный срок – три месяца. В этот период за впервые принятым сотрудником закрепляется наставник и составляется индивидуальный план адаптации. По итогам выполнения плана принимается решение об успешном прохождении испытательного срока либо его продлении ещё на три месяца. В случае отрицательных результатов по итогам дополнительного испытательного срока госслужащего увольняют.

Одним из важных нововведений стала оплата труда чиновников по конкретным результатам. С этой целью законодательно внедрена система оценки деятельности госслужащих. Для входящих в корпус «А» условия работы прописываются в ежегодном соглашении, для представителей корпуса «Б» предусмотрены индивидуальные планы. Результаты оценки установленных в этих документах индикаторов могут служить как основанием для выплаты бонусов, поощрений, направления на учебу, ротации, так и поводом для понижения в должности, а то и вовсе увольнения. В скором времени, как обещают реализаторы реформы, в систему оплаты труда будет внедрена факторно-балльная шкала, что позволит оценивать вклад каждого госслужащего в работу того ли иного госоргана. Кроме того, будут введены региональные коэффициенты к должностным окладам чиновников.

Серьезный акцент сделан и на их профессиональном росте. Для каждого из них теперь минимум раз в три года предусмотрена возможность повысить свою квалификацию, что позволит впоследствии в рамках внутреннего конкурса в каждом конкретном ведомстве претендовать на более высокую должность.

Еще одно новшество – появление Этического кодекса государственных служащих, который утвержден главой государства в конце декабря 2015 года. Этот документ установил в разы больше, чем прежде, «буйков», за которые заплывать категорически противопоказано. В частности, отныне госслужащему «нельзя показываться в общественных местах пьяным», «сплетничать о коллегах» и т.д.

Ну и, конечно же, нельзя не сказать о стартующей в скором времени внеочередной аттестации госслужащих корпуса «Б». Масштабная «проверка на вшивость» действующих чиновников, по задумке, должна стать финальным аккордом в уже сыгранной композиции.

С одной стороны, новая реформа системы госслужбы предполагает появление эффективной и прозрачной процедуры приема на госслужбу, возможность непрерывного профессионального роста чиновников, взаимосвязь результатов их работы с системой поощрения. С другой стороны, получаемая картинка выглядит идеальной пока только на бумаге.

До финиша еще далеко?

С чисто теоретической точки зрения внедряемые новшества логически выверены и направлены на достижение конкретных результатов. Однако практика вносит свои коррективы. Для примера приведем один факт.

В феврале прошлого года бывший директор департамента государственной службы Министерства по делам государственной службы РК Али Комекбаев однозначно заявил, что «новый закон исключил возможности, которые существовали еще в прошлом году внутри госорганов, когда можно было назначать госслужащих вне конкурсных процедур в порядке перевода. С января 2015 года и по январь 2016 года в порядке перевода без конкурса было осуществлено 830 назначений. С нового же года таких назначений уже нет». Однако, как выясняется, командные перемещения по-прежнему продолжаются. «Табор» просто ушел в тень. Об этом свидетельствуют заявления высокопоставленных лиц Агентства по делам госслужбы и противодействию коррупции. Например, вот что сказал глава этого ведомства на пленарном заседании парламента осенью прошлого года: «С одной стороны, официальная статистика утверждает, что внеконкурсных назначений на госдолжности стало меньше в 25 раз, с другой стороны, госслужащие продолжают покидать свои посты вслед за руководителями. Причины указываются разные: увольнение по собственному желанию, переход на другую работу и так далее. Но мы понимаем, что там более глубинно скрытые причины».

Неоднозначная ситуация складывается и по другим направлениям реформы. Становиться «белыми и пушистыми» чиновники никак не хотят, несмотря на прогрессивные нововведения. В минувшем году они «грешили», как и прежде: дрались друг с другом, садились пьяными за руль, брали взятки, превышали должностные полномочия. Может, потому, что реализаторы реформы были больше озабочены увеличением «пряников» в системе, а про «кнут» совсем забыли? Оставим этот момент без комментариев, приведем лишь факты.

 Например, как сообщают наши коллеги, в Алматы за недоработки, хамство и оскорбление граждан в минувшем году были наказаны 65 госслужащих. Но лишь двое из них ответили за это по всей строгости. Как пишут СМИ, «их руководство отнеслось к нарушениям слишком лояльно, и в итоге сотрудники госорганов отделались лишь замечаниями и выговорами». Аналогичная ситуация наблюдается и в других госорганах. «Вызывает вопросы, что 95 процентов дисциплинарных взысканий сняты досрочно, что, по сути, обесценивает эффект такого превентивного инструмента, как наказание», – заметил в своем комментарии по поводу такого явления в одном из министерств директор департамента антикоррупционной политики Агентства по делам госслужбы Салауат Муксимов.

Есть серьезные сомнения и относительно того, что внедренные новшества сделали госаппарат более профессиональным. Во всяком случае, год жизни по «новому стилю» никак об этом не свидетельствует. Глава государства по-прежнему недоволен уровнем профессионализма чиновников. В декаб­ре прошлого года в ходе общенационального телемоста он высказал вполне конкретные претензии: «Есть инструмент эффективного сотрудничества с транснациональными компаниями, у них есть уже готовый рынок сбыта, у них есть технологии, есть возможности. Поэтому правительству надо продумать вопрос об их привлечении. Я встречаюсь, договариваюсь, они говорят: «Мы придем в Казахстан». Приходят, «тыкаются» то в одно министерство, то в другое, гоняют их по коридорам – и они плюют на это и уходят из Казахстана… Отчет письменный мне – чем закончился тот или иной разговор. Или они зашли сюда, или наши их вытолкнули отсюда. И вот эти, кто выталкивает, не нужны они на работе мне. Я тоже вытолкну их с работы».

Конечно, мы в очередной раз лишь в начале пути, и делать какие-то однозначные выводы преждевременно. Но очевидно, что любая реформа может состояться лишь при наличии всепоглощающей системы контроля и жесткого наказания провинившихся чиновников. А именно этого все еще не хватает нашей системе госслужбы…