Модернизация общественного сознания, обозначенная в программной статье Нурсултана Назарбаева «Болашаққа бағдар: рухани жаңғыру», касается также изменения сознания представителей государственных органов. Эта мысль уже более детально была продолжена главой государства в октябрьском послании народу Казахстана. О том, как именно планируется реализовать эту реформу, мы беседуем с руководителем отдела социально-политических исследований Казахстанского института стратегических исследований при Президенте РК Алуа Жолдыбалиной.
– Алуа Сериковна, что, по-вашему, необходимо изменить в сознании госслужащих в первую очередь?
– В первую очередь, кардинальное повышение эффективности деятельности государственных органов требует от госслужащих новой формации современных навыков и компетенций. Характеристиками новой управленческой элиты должны стать готовность и способность к диалогу, к нетривиальному ответственному выбору, патриотизм, высокая общая культура, сотрудничество с аналитиками-экспертами, умение работать в команде.
Новые управленцы должны быть специалистами в разных областях знания (это одновременно означает, что они не должны быть узкими специалистами). Такая специализация закрывает, а иногда и исключает возможность поиска альтернативных решений, основанных на компромиссе интересов, консенсусе различных социальных сил.
К тому же новым управленцам следует учитывать специфику различных сфер управления не только по уровням (региональный, местный), но и по функциям (управление стратегическое, управление информацией, финансами, человеческими ресурсами и т. д.), и по структурам (государственное управление, коммерческое управление, управление общественными организациями).
– Какими в итоге вы видите руководителей новой формации?
– Руководители новой формации – это служащие, которые сами выступают в роли проводников социально-экономических реформ. Они обладают широтой взглядов и стратегическим мышлением. В достаточной степени понимают содержание и значение основных программных документов страны. В своей деятельности не ограничиваются исполнением поручений вышестоящих госорганов и должностных лиц. Понимают взаимосвязь осуществляемой ими работы с общестратегическими целями государства. И, конечно, способны предложить смелые, нестандартные идеи.
– А как изменятся зарплаты госслужащих? Как известно, президент поручил уделить этому вопросу особое внимание.
– Интересно, что ежемесячная заработная плата госслужащих теперь будет зависеть от характера и сложности работы (традиционная система учитывала только уровень их должности и стаж работы). В пилотном режиме новая система оплаты труда уже внедрена в акимате города Астаны, акимате Мангистауской области, Министерстве юстиции и в Агентстве по делам государственной службы и противодействию коррупции.
Напомню, что при старой тарифной сетке работники министерств получали значительно больше служащих акиматов, а оклад любого руководителя был выше, чем у исполнителя, вне зависимости от содержания работы каждого. Это приводило к необоснованной диспропорции в оплате труда и не дифференцировало должности с учетом их значимости для госоргана.
– И все-таки, каково главное отличие новой системы оплаты труда от старой?
– На мой взгляд, главное отличие новой системы оплаты труда в том, что она учитывает круг возложенных обязанностей и результативность госслужащего. Его доход будет формироваться из двух частей: гарантированный должностной оклад на основе факторно-балльной шкалы и бонусов.
Новая система основана на так называемой факторно-балльной шкале, согласно которой все должности оцениваются с учетом трех факторов:
– каков уровень знаний, компетенций и опыта работы необходим для эффективного осуществления должностных обязанностей;
– степень сложности поставленных перед должностью задач;
– степень ответственности за недостижение результата.
По каждому из факторов выводится балл, а их совокупность определяет место должности в новой сетке оплаты труда. В результате оценки всех должностей они были сгруппированы по четырем блокам: высший управленческий состав, куда вошли ответственные секретари, руководители аппаратов и председатели комитетов; основной (должности отраслевых подразделений); содействующий (должности, ответственные за юридическое, финансовое, кадровое, информационно-технологическое сопровождение, связь с общественностью); вспомогательный (должности, ответственные за административно-хозяйственную деятельность).
– А как насчет сокращения диспропорции в окладах госслужащих регионов и центра?
– Действительно, это еще один значимый положительный аспект внедрения новой системы. К примеру, если раньше главный специалист акимата в среднем получал на 70 процентов меньше (115 тыс. тенге), чем главный эксперт в центральном госоргане, то сейчас разница будет составлять в среднем 10 процентов (210 тыс. тенге).
Так, на областном уровне минимальный размер заработной платы на низовой должности повысится с 62 тыс. до 117 тыс. тенге. В центре – с 84 тыс. до 136 тыс. тенге. По завершении пилотного проекта будет принято решение о сроках внедрения проекта в масштабе республики.
Как известно, большинство организаций, в том числе государственных, частных, международных (ООН, Всемирный банк, Азиатский банк развития и т.д.), при оценке должностей полагаются на факторно-балльную оценку. В государственных органах США, Сингапура, Малайзии, Новой Зеландии и других экономически развитых стран работа служащих оценивается таким же образом.
И, наконец, касательно новой системы премирования. Во-первых, изменено само понятие «премий» на «бонусы». Во-вторых, они будут выплачиваться только в зависимости от результатов работы государственных служащих по итогам года.
